点击 环球办公关注我，加★星标★在团队管理中，你有没有遇到这样的情形： 在会议中，老板提出某一项决议时，员工们经常是“高度认同”“一致通过”，几乎没有提出什么反对意见。 有人会说，大家意见高度一致，这不是好事么？ 其实，未必。没有人反对，并不意味着所有人都赞同。很可能当中很多人是“沉默的大多数”，不愿意说真话而已。 一个公司最大的危机，就是大多数人都沉默。

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虽然很多人都觉得工作中遇到问题应该表达出来，但是其实很少有人真正做到。

可以看看最近调查的一个案例： “讨论公司年度计划的时候，大家都悄然不做声。有时每个人都知道该计划有很大的漏洞，但就是不指出问题来。长此以往，企业根本就达不成既定的发展目标。” 有人在之前的研究中发现，当被询问遇到插队会如何应对时，大多数人表示会迅速有技巧地告诉插队者返回队尾。 然而，实际情况却并不是这样。 我们去了一家大型购物中心，带着针孔摄像机观察。 结果是：大多数被插队的人往往只是表现地很沮丧，但却一言不发。 有些人会对插队者露出鄙视的神情，也有些人会向身旁人抱怨。 但在整个研究中，只有少数的人对插队行为提出了抗议。 如果说对插队保持沉默还算是小事，那么某些情况下的沉默直接关乎生死。 医疗机构的研究显示，在护士发现病人有危险后，90%都没有及时告诉医生。 在工作安全方面，当发现公司里有发生事故的隐患后，93%的人要么不愿说，要么没机会说。

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(资料图片仅供参考)

沉默的成本和后果是什么？ 研究了1025位管理者和员工，最后，总结了五种导致人们沉默的常见情形。其中包括： 缺乏反馈机制公司的横向与纵向沟通与反馈流程存在问题，导致员工不愿去表达。 如果领导层没有与专家讨论，或是不理会员工的态度，问题可能会恶化。 挑剔的同事很多人都不敢直面那些粗鲁强硬、既充满戒备心又不尊重别人的同事。 面对欺凌、骚扰、不公平的指责以及背后中伤等，大多数人往往隐瞒信息、不愿意指出和反馈。 懒惰不称职的同事这些人自身不愿与同僚或直接下属讨论工作问题以及检讨反思，他们对于工作不够投入。 强势型老板公司领导全盘掌控，利用职权推进进程，无法公开讨论方案的可行性。 管理层混乱管理者没有对员工的工作职责、规范等进行清晰界定。如果不能创造自由包容的表达环境，员工就会觉得开口有风险。 幸运的是，沉默的文化是可以改变的，但只有领导者带头示范并且坦率公正时才能实现。 人们通常在拥有安全感的情况下，才会大胆表达意见。 如果领导者亲自参与谈话，那么员工往往会更有勇气表达自己的看法，也更有自信提出意见。 此外，包容与尊重也会让人们更愿意表达想法、意见和观点。

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下面列出了四项管理者行为改变策略，可以将企业文化由“沉默”转为“对话”。

1、进行反向思维表达与否的决定性因素往往是风险。所以，在提出自己的想法之前，你可以率先考虑沉默的风险，然后再考虑大胆表达意见存在的问题。 通过简单地调整评估风险的方式，人们说出意见的可能性就大大增加了。 因为，在重大决策上面，一人意见往往风险巨大，没有企业愿意不断地去冒生死危险。 2、不断调整情绪对话效果不佳的原因往往是其中一方被惹恼、激怒或产生反感。勇敢表达意见的人往往更深有体会。 所以，在表达想法之前，管理层的每个人不妨先敞开胸怀，把他人当作理智、公平的人，以此缓和强烈的情绪，创造良好的对话氛围。 3、让对方拥有安全感在缺乏安全感时，人们往往会提升戒备心。所以在开始高风险的谈话前，表达意见的一方最好先安抚另外一方，强调善意和尊重。 在对方感受到尊重、相信你的动机后，就会逐渐减少戒备并开始倾听，哪怕话题并不会令人愉快。 4、与对方进行对话在让对方确信你没有恶意并坦率地表达自己的意见后，你要邀请对方加入对话，鼓励他们说出不同的意见。因为真正擅长谈判的人往往不仅会清晰表达个人观点，还更加擅长倾听。 如果管理者能够率先以身作则的做到以上四条，那么公司就有可能营造“对话”沟通的氛围。员工会愿意踊跃发言，积极表达意见，甚至与同事争辩，从而使得团队更有凝聚力，更加高效。 请记住，“对话”式的公司文化不仅意味着员工工作得更快乐、更投入，更重要的是会决定公司的未来。

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